Los negocios no necesitan por qué sobrevivir ante las diferentes circunstancias que se presentan, sino que debe saber mantenerse firme frente a ellas. Es decir reconocer las buenas prácticas empresariales para avanzar y crecer y no depender del entorno para actuar. Carol Sanford en su libro “Negocios regenerativos” habla de las prácticas tóxicas que hay en las empresas que terminan por destruir desde dentro el negocio.
“No podemos cambiar las cosas peleando por lo que ya existe. Para cambiar algo, es necesario construir un nuevo modelo de lo que hace el modelo existente, obsoleto.” Fuller.
Camino crítico:
La organización debe comprometerse en el proceso de autoexaminación para reconocer y quitar de raíz las prácticas autodestructivas que puede ser de otros modos prevenir que la compañía persiga su propósito.
Paradigma aristocrático:
El control sobre la propiedad lleva a la burocratización- los pequeños grupos están diseñados para realizar partes significativas del pensamiento creativo y la toma de decisiones a nombre de otros, por lo que proscribe profundamente las contribuciones que aquellos que otros pueden compartir.
El delegar fluye de la jerarquía, como un nivel superior dicta las acciones y las responsabilidades de los niveles inferiores. Delegar es lo mismo que fragmentar. Los empleados nunca tendrán la visión total que provee a las tareas lo racional y su significado.
Manejos por objetivos- las acciones que son dictadas por el mayor, y sus acciones son las esperadas para agregar en la realización de las metas y los niveles superiores.
Recortes- es el caos tratando de preservar lo más alto de la organización al concentrar todo el saber en lo más alto.
Descripciones de trabajo- permite que la organización asegure que todo el trabajo necesario debe ser asignado. Elimina la confusión y el conflicto de lo que se espera y lo que es apropiado. Son corrosivos a la iniciativa, el manejo personal y la innovación. Se encuentran basados en ideas fijas acerca de las tareas y competencias de lo que la compañía podría necesitar. Un negocio innovador se organiza por ellos mismos alrededor de la motivación intrínseca y la energía creativa de los individuos.
El paradigma de la máquina:
El control de procesos lleva a la rutina- un negocio basado en la máquina de paradigmas ve a las personas en sus habilidades, ve los problemas como tareas a resolver, y los tratos de la organización como medios para que cada persona pueda manejar las partes para tener resultados que quieren. Estos son vistos como las realidades de los negocios más que las decisiones.
Competencias clave- son las capacidades funcionales necesarias para el orden presente de la organización para operar exitosamente. La competencia es lo que importa, no particular o individual. Tratan a las personas como creen que son, son genéricas, más que únicas, de los seres creativos con la habilidad de aprender, crecer, y de llevar algo a lo inesperado o inspirado en su trabajo.
Reclutamiento- las compañías buscan y contratan las competencias que necesitan, ya sea tapando hoyos en la fuerza de trabajo o de traer habilidades que se necesiten para expandirse a nuevos mercados y arenas.
Retroalimentación- el mecanismo de gobierno que nota cuando la máquina produce más de lo que sea y causa un retroceso o se apague.
Resolver problemas- descubrir el problema de romper cada componente en partes para arreglarlo. Se enfoca en dirigir lo que ya existe y de intentar de mejorarlo. La verdadera innovación viene de alcanzar el potencial de algo: es posible que sus manifestaciones aún no existan.
Lluvia de ideas- desarrollar el llamado a los defectos del problema a resolver. Rompe las inhibiciones en contra de poner malas ideas en la mesa. Es indisciplinado. La creatividad requiere que la disciplina de la disonancia cognitiva para alcanzar un logro.
Estándares y procedimientos- las descripciones de las forman en las que las personas buscan trabajar en lo que sea consistente en ambas: ejecución y desenlace. Todas las partes trabajan juntas, su tiempo y resultados deben ser altamente predictivos. La comprensión y sofisticación son limitados por la inteligencia y la experiencia de sus creadores. Ellos explícitamente restringen el ejercicio consciente, de reflexión, adaptabilidad, innovación, cuidado, voluntad y autodeterminación. Los estándares y procedimientos se elevan ante el miedo y la variabilidad. El miedo no es a base de la disrupción ilustrada.
Evaluación binaria- la formulación del proceso para determinar ya sean acciones o inversiones son los que alcanzan sus propósitos. Son el número limitado de opciones, y el fenómeno que puede ser a modo que quepa con ellos. Una opción binaria o múltiple crea un marco dentro del cual puede ser solo un número limitado de cosas posibles. Nos encierra de ver el potencial en lo que está surgiendo en el momento. Cuando la evaluación se externaliza, mina la motivación.
Medidas basadas en auditoría- permite que las compañías se encarguen de los resultados de cada una de sus acciones para que puedan saber cuáles son los estándares de las reuniones que se han puesto. Audicionar es interesante cuando la acción que se ha producido es la esperada, es un resultado cuantificable. Las medidas deben ser de doble filo y la necesidad de ser usados con cuidado. Lo que mides es lo que tienes.
Equipos funcionales- extiende y elabora el mecanismo para alcanzar el diseño de trabajo, haciéndolo más flexible e inteligente. Estos grupos permiten la redundancia cuando los empleados aprenden a realizar el trabajo de los demás en un segmento particular de la compañía y pueden tomar el cargo cuando se necesite asistir o sustituir. Se enfocan en la optimización del trabajo interno de la organización, más que descubrir lo que se requiere para mejorar la vida de sus clientes. Por este éxito, disminuyen la vitalidad, viabilidad y el potencial para evolucionar de la empresa.
Restructura- se refiere al cambio de la manera de la relación de reporte. Los problemas que la compañía puede enfrentarse al poner a las personas en los puestos adecuados y de tener varios tipos de trabajo bajo sombrillas ajustadas.
Los cambios de forma que una organización piensa y cómo es activada y canaliza las energías no son el resultado de cambiar la naturaleza del proceso de trabajo.
El paradigma de comportamiento:
El control sobre la labor lleva a la motivación externa- en vez de controlar la manufactura, se controla el trabajo. La psicología conductual golpea en las características humanas compartidas con los animales. Falla al ignorar una ventaja que tienen las funciones superiores: la inteligencia humana.
Incentivo- es la promesa de una recompensa a futuro, diseñada para estimular una búsqueda simple. Lo que produce las siguientes consecuencias:
- Auto-engrandecimiento, muchas personas dedican su energía creativa hacia el propósito contra-productivo del sistema de juego.
- Se enfocan en el incentivo, más que en los clientes.
- Reduce el sentido de ejecución y el punto de control en los empleados, poniéndose en las manos que crean os incentivos y proveedores de recompensas. Hace a las personas infantiles.
Recompensas- están diseñadas para construir y reforzar los vínculos de lealtad entre los trabajadores y el poder que otorgan a los superiores. Este efecto en el cerebro reduce el estímulo y el deseo de satisfacción, por lo que produce un nudo entre la organización o la persona que los otorga. Las recompensas erosionan sutilmente el carácter humano y las relaciones, al valorar la dependencia y la propia lealtad sobre la autenticidad y el auto-respeto generado en una comunidad de iguales. Contaminan la cultura empresarial al politizar las relaciones, dividiendo a las personas en competidores en campos de beneficio mutuo que ponen en marcha hacia una espiral descendente de dependencia. Así como los empleados descuidan su imagen frente a las necesidades de los consumidores, cada año se requiere el manejo para proveerles nuevas metas cada vez más explícitas, incentivos, y recompensas para realizar el trabajo básico.
Reconocimiento- la figura de autoridad señala a un individuo o a un equipo y lo mantiene como ejemplo con su trabajo o lo que han logrado. Nadie es perfecto, y poner una luz a los logros abre la puerta a escrutinios por parte de sus compañeros a ver sus debilidades, en última instancia a menospreciar el propósito de la recompensa. Nadie hace las cosas solo. Favorece comportamientos genéricos, por lo que disminuye la riqueza y diversidad de la cultura organizacional.
Modelos a seguir- identificar un ejemplo de quien podemos emular.
Calificación y clasificación- va en contra del contexto de ciertos estándares y las expectativas establecidas por la organización que gobierna el desempeño y el comportamiento de su fuerza de trabajo. Los empleados se ven como instrumentos de una voluntad autoritaria por lo que requiere de ceder su identidad y pasiones.
Reseña de desempeño- comienza con la suposición de que la única forma que los empleados tengan una visión adecuada de su desempeño es tener que otras personas les digan cómo lo hacen.
Investigación de mercado y retroalimentación del cliente- identifica las necesidades y deseos de los consumidores y por ende guiar el curso al desarrollo y mejora del producto.
Entrenamiento universal- construye habilidades. El papel de una organización innovadora es crear las condiciones dentro de la cual la verdadera educación tiene lugar.
El paradigma potencial humano:
La propia actualización lleva a la motivación interna- mantiene el enfoque en el interior y lo humano lo que significa que es incapaz de tomar en cuenta la relación entre seres humanos y los grandes sistemas en los que interactúa. Remplaza el concepto de desempeño.
Encuestas- están diseñadas para ayudar que los negocios desarrollen una comprensión objetiva y no viciada de lo que las personas sienten en su experiencia laboral. El propósito de todo esto es comprometer la inteligencia y la propia auto-determinación de los empleados para ayudar a las empresas a proporcionar ambientes de apoyo laboral que mejore el desempeño y motivación de la gente. Separan a los empleados de su propia agencia.
Tipologías- sortean y clasifican a las personas, no por su contexto, entrenamiento o educación. Simplifica la diversidad ilimitada y la fluctuación emocional de las personas, y la simplificación es casi siempre mala en la forma que busca manejar lo complejo. No puede ser verificado. Su método es la generalización.
Participación de ideas- busca promover un ambiente de inclusión al solicitar las opiniones y pensamientos de los empleados, usando métodos como proceso de grupo, caja de sugerencias, o recordatorios que inviten a una respuesta. Es una parte de la empresa para tomar decisiones, acciones y evaluaciones.
Potencial instantáneo- todos tienen la capacidad inherente de levantarse en casi cualquier ocasión, si se tiene la oportunidad de nadar o hundirse. Usan a las personas y algunas veces las trauman.
Visión- se piensan en proyectos a futuro. Invita a las personas a generar una imagen colectiva de un mejor estado al que quieren irse. La visión ocurre en las mentes de individuos, no en grupos. La gente puede estar en desacuerdo. Fallan en atender la realidad. Promueve la subyugación de la naturaleza y de las personas al tener deseos de los visionarios como principio alrededor de lo que todo se organiza.
Ideas institucionales- ofrece una medida aspiracional de comportamiento o de cumplimiento que puede ser compartido por todos en la organización. Describe el patrón de la gente cuando quieren ser emuladas, una forma de ser que informa lo distintivo en una organización en su cultura y la visión del mundo. Las ideas tienen la intención de energizar la fuerza de trabajo, al proveer una guía hacia la cual la gente se puede mover. Buscan crear un estándar en común, por lo que las ideas institucionales minan la innovación humana. Los principios e ideas no son la misma cosa. Las ideas son fijas, en cambio los principios están abiertos hacia un fin y promueve la continua exploración y desarrollo humano.
Diseño centrado en el hombre- es cómodo y tiene ergonomía en el espacio de trabajo para solucionar los problemas y resolverlos con participación como una forma de llevar sentido y satisfacción a su trabajo. Hasta que las personas desarrollen su capacidad de enfocar su atención a la evolución de estos grandes sistemas de accionistas que se encuentran fuera de sí mismos, la innovación profunda y disruptiva que hace que las cosas tengan un significado se encuentra fuera de su alcance.
Coffee shots 